Segundo a Wikipedia, em 1964 Victor H. Vroom — canadense com PhD pela Universidade de Michigan e atual professor de Organização e Gerenciamento na Escola de Administração da Universidadede Yale, EUA –, desenvolveu a teoria da Expectativa, através de seus estudos das motivações por trás das tomadas de decisão. Sua teoria é relevante para o estudo da motivação em administração e gerenciamento, em especial na gestão de pessoas e talentos.

A Teoria da Expectativa (Expectancy Theory) propõe que uma pessoa decidirá se comportar ou agir de determinada maneira porque é motivada a selecionar um comportamento específico em detrimento de outros, devido ao que ela espera que o resultado do comportamento selecionado seja.

— Oliver, R. Expectancy Theory Predictions of Salesmen’s Performance. Journal of Marketing Research volume 11, p. 243-253, agosto 1974.

Elizeu Araujo, em seu artigo Teorias da Motivação, cita que para Eward Lawler, o modelo de expectativa baseia-se em quatro pressupostos:

  • O Comportamento é determinado por uma combinação de fatores do individuo e do ambiente;
  • Os indivíduos tomam decisões conscientes sobre seu comportamento;
  • Indivíduos distintos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes;
  • Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamento, baseados em suas expectativas de que um determinado comportamento levará a um resultado desejado.

Segundo Vroom, a motivação do indivíduo para escolher uma das alternativas de comportamento depende de três fatores:

  • Expectativa de resultado do desempenho: Os indivíduos esperam certas consequências ou resultados de seus comportamentos, afetando decisões sobre como se comportam.
  • Instrumentalidade: a percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação. Fazendo uma escolha, os indivíduos tendem a escolher o nível de desempenho que pareça ter a máxima probabilidade de obter resultado satisfatório.
  • Valência: o valor que cada indivíduo atribui ao resultado advindo de cada alternativa, o que se refere ao poder de motivar e varia de individuo para individuo. Ex.: para um indivíduo que valoriza o dinheiro e a realização, a transferência para um cargo com salário mais alto e em outra cidade pode ter uma Valência alta, enquanto que para um indivíduo que prioriza suas raízes e seu círculo de relacionamento na cidade atual, esse benefício terá sua Valência reduzida.

Araújo coloca didaticamente esses pressupostos na forma das seguintes reflexões, em que o indivíduo se questiona:

— Se eu fizer isso, qual será o resultado?
— O resultado vale o meu esforço?
— Quais as chances de alcançar o resultado que valha a pena para mim?

Esta teoria motivacional enfatiza a necessidade das organizações em relacionar as recompensas diretamente ao desempenho e em garantir que as recompensas providas são os benefícios merecidos e desejados por aqueles que recebem.

Os gestores de pessoas devem ter isso em mente ao estabelecer metas e recompensas e, desde o início, alinhar as expectativas junto aos talentos que integram e buscam motivar em suas equipes.

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